一、（1）公司董事、董事长同时担任公司法定代表人的，公司与董事之间的委任关系并不排斥二者之间劳动合同关系的存在，二者之间在符合特定条件时可以同时构成劳动法上的劳动合同关系。（2）自然人虽未与公司签订书面劳动合同，但其被任命为董事长的同时，还担任公司法定代表人，因担任法定代表人而从事除董事职权以外的公司其他具体业务，并以工资为主要生活来源等事实，符合劳动关系的构成要素，能够认定公司与该自然人同时形成委任关系和事实上的劳动合同关系。
裁判理由：首先，吉林麦达斯轻合金有限公司（以下简称麦达斯轻合金）与孙某祥之间存在事实上的劳动合同关系。2017年7月20日，孙某祥被麦达斯控股调任其全资子公司麦达斯轻合金任董事长兼法定代表人，月薪税后7万元。自此，孙某祥既作为麦达斯轻合金的董事、董事长参加董事会行使公司法赋予的职权，同时还作为麦达斯轻合金的法定代表人参与公司日常经营管理。从公司法的角度看，公司依据章程规定及股东会决议聘任董事行使法定职权，董事同意任职并依法开展委托事项，公司与董事之间即形成委任关系，从双方法律行为的角度看实为委托合同关系。但公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，即二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系。《中华人民共和国公司法》第四十四条第二款规定“两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表”，这就以法律形式明确肯定了董事与公司之间可以形成劳动关系，委任关系与劳动关系并非绝对排斥、不能兼容。本案中，孙某祥于2017年7月被任命为麦达斯轻合金董事长，与公司形成委任关系。孙某祥虽未与麦达斯轻合金签订书面劳动合同，但其被任命为董事长的同时，还担任公司法定代表人，负责公司融资、对外协调及财务管理等大量具体经营管理事务，受公司规章制度管理和约束，麦达斯轻合金按月向其支付工资并委托外服公司代缴“五险一金”费用。故孙某祥因担任法定代表人而从事除董事职权以外的公司其他具体业务，并以工资为主要生活来源等事实，符合劳动关系的构成要素，足以认定麦达斯轻合金与孙某祥同时形成委任关系和事实上的劳动合同关系。因此，孙某祥关于与麦达斯轻合金存在劳动合同关系的主张，本院予以支持。
案例名称：孙某祥与吉林麦达斯轻合金有限公司劳动争议案
案号：(2020)最高法民再50号
二、（1）公司法定代表人因从事公司经营管理事务、从公司领取固定报酬等事实而与公司形成劳动关系，在公司免除法定代表人职务，且未再安排其从事其他工作情形下，双方之间事实劳动关系的基础已经丧失，事实劳动关系应相应解除。（2）法定代表人并非公司普通员工，本有条件与公司签订劳动合同，但其在任职期间未与公司订立书面劳动合同的，双方之间形成事实劳动关系。在法定代表人被解聘后双方形成事实劳动关系的基础已经丧失，且公司先后进入破产重整、破产清算的情况下，原法定代表人诉请确认与公司存在无固定期限劳动合同关系，缺乏事实基础和法律依据，人民法院不予支持。
裁判理由：其次，麦达斯轻合金与孙某祥之间事实上的劳动合同关系随着孙某祥职务被免除而解除，双方之间不存在无固定期限劳动合同关系。孙某祥为麦达斯轻合金法定代表人，并非公司普通员工，本有条件与公司签订劳动合同，但其在任职期间并未与公司订立书面劳动合同，二者之间的劳动关系是基于孙某祥担任公司法定代表人，从事公司经营管理事务、从公司领取固定报酬等事实而形成的。2018年2月，麦达斯轻合金在被裁定破产重整前夕，免除了孙某祥董事长、法定代表人职务，且未再安排孙某祥从事其他工作，孙某祥与麦达斯轻合金形成事实劳动关系的基础已经丧失，事实劳动关系应相应解除。2019年1月18日，麦达斯轻合金被裁定宣告破产，其与所有员工的劳动关系均应依法终止。故在孙某祥被解聘后形成事实劳动关系的基础已经丧失，且麦达斯轻合金亦先后进入破产重整、破产清算的情况下，孙某祥诉请确认与麦达斯轻合金存在无固定期限劳动合同关系，缺乏事实基础和法律依据，本院不予支持。如此处理，既可以对公司董事和高管利益予以必要的保护，又可以防止公司因经营发展需要而无因解除董事、法定代表人职务的同时，却不得不背负沉重的、难以摆脱的劳动合同负担。
案例名称：孙某祥与吉林麦达斯轻合金有限公司劳动争议案
案号：(2020)最高法民再50号
三、涉案企业改革改制属于政府有关部门主导的企业改制行为，并非企业自主进行改制，企业职工与企业在改制过程中产生的纠纷不属于人民法院民事诉讼受案范围。
裁判理由：山东省供销合作社联合社（以下简称省社）是山东省供销合作社的联合组织，为山东省直属正厅级事业单位，行使山东省政府授权的行政职能。山东省棉麻有限公司（以下简称棉麻公司）的企业改制行为是在政府主导下进行的,改制过程中涉及困难职工安置有相应政府解决途径、涉及省社资产处置问题必须先行评估并且报批、各企业改制均在改革改制领导小组的指导下进行，省社在棉麻公司改制过程中履行的是政府的行政管理职能。因此，棉麻公司的企业改革改制属于政府有关部门主导的企业改制行为，并非企业自主进行改制。王某泉所诉本案争议系其作为棉麻公司的职工在国有企业改制过程中产生的纠纷，不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第二条有关“因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理”（现为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）【法释〔2020〕26号】》第一条第九项）的规定，据此，原审法院驳回王某泉的起诉，适用法律并无不当。
案例名称：王某泉与山东省棉麻有限公司劳动争议案
案号：(2020)最高法民申6275号
四、确认是否存在劳动关系，应当结合双方权利义务的履行情况来判断双方是否建立劳动关系，并从双方是否存在人身依附性及财产性、劳动者是否实际受用人单位的管理、指挥或者监督等方面进行综合考量。原告提交的病历资料、记录工作量的销售发货单并不足以证明其与用人单位之间存在管理与被管理的人身隶属关系，用人单位也未向原告发放过劳动报酬，故原告主张其与用人单位之间存在事实劳动关系，缺乏事实依据。
裁判理由：确认成某勤与重庆宝丰线缆有限公司（以下简称宝丰线缆公司）之间是否存在劳动关系，应当结合双方权利义务的履行情况来判断双方是否建立劳动关系，并从双方是否存在人身依附性及财产性、劳动者是否实际受用人单位的管理、指挥或者监督等方面进行综合考量。依照《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第一百零二条的规定，当事人因故意或者重大过失逾期提供的证据，人民法院不予采纳。但该证据与案件基本事实有关的，人民法院应当采纳，并依照民事诉讼法第六十五条、第一百一十五条第一款的规定予以训诫、罚款（现该条内容修正为：当事人因故意或者重大过失逾期提供的证据，人民法院不予采纳。但该证据与案件基本事实有关的，人民法院应当采纳，并依照民事诉讼法第六十八条、第一百一十八条第一款的规定予以训诫、罚款）。胡某、周某的证言虽系宝丰线缆公司在二审中提交，但该证据与本案基本事实有关，胡某二审虽未到庭，但其出具的书面陈述明显对己不利，且由公证机关进行了公证，胡某的书面证言能与周某证言、《场地租赁协议》等证据相互印证，故二审法院予以采信并无不当。根据原审查明的事实，虽然成某勤工作的地点是在宝丰线缆公司厂区内，记录成某勤工作量的收据系用印有宝丰线缆公司的销售发货单记录，但宝丰线缆公司已将其厂区2号车间底楼车间出租给胡某生产经营，叶军某、周某受胡某委托对承租车间进行现场管理。叶军某虽系宝丰线缆公司股东，但其行为并不必然代表宝丰线缆公司，成某勤亦无证据证明另一管理人周某与宝丰线缆公司之间存在利害关系，或周某的管理行为代表宝丰线缆公司。成某勤原审中提交的病历资料、记录工作量的销售发货单并不足以证明宝丰线缆公司与成某勤之间存在管理与被管理的人身隶属关系，宝丰线缆公司也未向成某勤发放过劳动报酬，故成某勤主张其与宝丰线缆公司之间存在事实劳动关系，缺乏事实依据。
案例名称：成某勤与重庆宝丰线缆有限公司劳动争议案
案号：(2020)最高法民申3401号
五、劳动争议案件涉及的法律关系为用人单位与劳动者之间的劳动关系，具有人身属性，不适用协议管辖的有关规定，劳动合同约定的管辖条款无效。
裁判理由：根据《中华人民共和国民事诉讼法》第三十四条（现为该法第三十五条）的规定，合同或者其他财产权益纠纷的当事人可以书面协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地等与争议有实际联系的地点的人民法院管辖，但不得违反本法对级别管辖和专属管辖的规定。可见，协议管辖的适用领域为合同或者其他财产权益纠纷，这里的合同纠纷包括因合同订立、履行、变更、解除、违约等所产生的纠纷，其他财产权益纠纷包括因物权、知识产权中的财产权而产生的民事纠纷，因身份关系产生民事纠纷的不能协议选择管辖法院。劳动争议案件涉及的法律关系为用人单位与劳动者之间的劳动关系，具有人身属性，不适用协议管辖的有关规定。故本案中《劳动合同》里所约定的管辖条款无效。
案件名称：李某东与北京海天致远劳务服务有限公司劳动争议案
案号：(2020)最高法民辖24号
六、（1）劳动者与用人单位签订停薪留职协议系真实意思表示，且不违反法律法规强制性规定的，应属合法有效。（2）停薪留职期满后，双方未再续签协议，处于“互不找”的状态长达多年，其劳动人事关系基础已不复存在多年，且劳动者未申请回单位工作无合理事由，若再给予其正常工作人员享有的待遇，则对用人单位明显不公，影响单位正常工作秩序。故应认定双方劳动人事关系实际已经终止多年。
裁判理由：关于李某臣与中国航空工业空气动力研究院（以下简称航空研究院）之间的劳动人事关系问题。本案系劳动人事争议，属于人民法院受理范围，可参照《中华人民共和国劳动法》的有关规定。首先，双方签订停薪留职协议系真实意思表示，不违反法律法规的强制性规定，是合法有效的。原审查明，双方先后于1987、1988、1993年签订三份停薪留职协议，对停薪留职期间缴纳管理费及双方权利义务、违约责任等均作了约定。前两份停薪留职协议双方均认可履行完毕。其次，李某臣未按约缴纳管理费，对“自动离职”的处理决定存有过错。双方于1993年6月25日签订的第三份停薪留职协议约定，李某臣于每年六月底前向航空研究院缴纳2147.52元管理费，逾期一个月不交齐，视为自动离职。签订第三份协议后，李某臣至今仍未缴纳管理费，其知道或应当知道不缴纳管理费的违约责任及后果。第三，双方处于“互不找”的状态长达16年，其劳动人事关系基础已不复存在多年。第三份停薪留职协议约定期限为1993年元月1日至1994年12月31日。一方面，李某臣在停薪留职期满后仍未补缴管理费也未申请回单位或申请延期并续签停薪留职协议，更未提出领取工资等人事关系方面的主张；另一方面，航空研究院主张在单位公示栏张贴了对李某臣按自动离职的处理决定。第四，原审判决双方当事人人事关系存续有违公平原则。双方在签订第三份停薪留职协议后未再续签，李某臣未申请回单位工作也无合理事由，若再给予其正常工作人员享有的工资、奖金、医疗、职工福利补助等待遇，则对航空研究院明显不公，影响单位正常工作秩序。故双方当事人的人事关系实际已经终止多年。
案件名称：中国航空工业空气动力研究院与李某臣人事争议纠纷案
案号：(2019)最高法民再126号
七、劳动合同中约定，劳动者月薪以外的工资根据年度业绩考核情况作为绩效奖励一次性支付，公司因实际绩效不佳，经议定程序对相应期间的绩效工资基数按照低于设计水平一定比例的标准下发，劳动者主张自己的报酬不应扣减的，人民法院不予支持。
裁判理由：依据原审查明的事实，2014年7月30日，武钢集团有限公司与马某蔚签订《聘用合同》，约定武钢集团有限公司聘请马某蔚担任武钢防城港钢铁公司冷轧厂总工程师，武钢集团有限公司按照60万元年薪（税前）待遇标准聘任，具体由武钢集团有限公司每月13日前向马某蔚支付月薪3.5万元（税前），其余部分根据年度业绩考核情况作为绩效奖励一次性支付。本案中，马某蔚的报酬是否与年度业绩考核情况挂钩，双方存在争议，马某蔚认为合同约定年薪60万元是固定的，与业绩考核无关，武钢集团有限公司则认为应当按照业绩考核相关情况核算实发报酬。事实上，合同的上述约定中已经写明马某蔚有一部分报酬是根据年度业绩考核情况发放的，通常理解该部分报酬并非固定金额，而是根据业绩表现存在浮动，这符合企业业绩工资的通常发放模式，亦与公司相近岗位劳动者的报酬发放模式保持一致，符合本案实际情况。因此，原审判决根据业绩考核情况计算马某蔚的应发报酬，并无不当。同时，马某蔚在公司工作期间应遵守公司的各项规章制度。公司因实际绩效不佳，经议定程序作出《关于